Feedback speelt een centrale rol in de ontwikkeling van competentie. Om beter te worden, moet je weten hoe je het doet. Voor leiders is het echter moeilijk om goede feedback te krijgen en dit is een serieuze hindernis in de ontwikkeling van leiderschap. Er zijn echter oplossingen.
Feedback heeft betrekking op alle informatie over hoe je het doet en wat de effecten van je acties zijn. Een stopwatch geeft een atleet bijvoorbeeld feedback over zijn sprint. Van wie krijg je als leider feedback? Als ik dit aan managers vraag is het antwoord vaak “mijn eigen manager”. Maar wat weet jouw manager eigenlijk? Krijgt hij leiding van jou? Het is een beetje als klanttevredenheidsonderzoek doen bij de directeur van de supermarkt. Alleen de klanten weten hoe tevreden ze zijn en ook alleen de medewerkers weten hoe goed ze leiding krijgen. De feedback die je een betere leider maakt komt niet van je manager of je collega leidinggevenden, het komt van de mensen die je leiding geeft!
Hier lopen we echter direct tegen een probleem aan. Laat jij het achterste van je tong zien aan je baas? Uiteraard niet. Ik stel deze vraag regelmatig aan mensen en het antwoord is vrijwel altijd: “nee”. De reden is simpel: je baas doet je beoordeling en vaak bepaalt hij ook wat je moet doen. Je wilt hem niet tegen je, je weet aan welke kant je boterham gesmeerd is. Dit effect van macht wordt vaak onderschat, vooral door de mensen die macht hebben. Veel leidinggevenden die ik spreek geven aan dat hun mensen in alle openheid tegen hen kunnen spreken. Een groot deel gelooft zelfs dat ze dit doen. Macht creëert een blinde vlek.
Feedback op de savanne
Het probleem van macht is nieuw. Bij onze voorouders in het stenen tijdperk was leiderschap altijd democratisch (we weten dit uit studies bij een groot aantal jager-verzamelaar groepen, mensen die nog in een ‘natuurlijke’ toestand leven). Een leider die het niet goed doet wordt gecorrigeerd door de groep. Luistert hij of zij niet, dan verliest hij automatisch zijn positie als leider. De leider kreeg zo de noodzakelijke feedback en had ook een duidelijk belang om zich de feedback ter harte te nemen. Dit is heel anders voor de moderne leidinggevende. Deze heeft veel minder feedback en ook veel minder een belang om iets te doen met de weinige feedback die hij of zij krijgt. Dit maakt feedback de achilleshiel van moderne leiderschapsontwikkeling.
Onderzoek op onderzoek laat zien dat de kwaliteit van leiderschap een continu hoofdpijnpunt is voor organisaties. Vaak wordt de oplossing gezocht in betere selectie of training. Maar hoe kunnen we überhaupt kwaliteit ontwikkelen wanneer een van de belangrijkste componenten van ontwikkeling (feedback) gemankeerd is? Met de juiste feedback en begeleiding kunnen ook in onze moderne tijd veel meer mensen zich tot goede leiders ontwikkelen dan nu gebeurt. En het is hard nodig.
Feedback organiseren
Er zijn vele manieren om feedback op het gedrag van leiders te organiseren. Een belangrijk punt is wel dat, zolang er een machtsverhouding is, deze feedback het beste anoniem kan worden gegeven. Veel bedrijven maken hier al belangrijke stappen in door de kwaliteit van leiderschap een vast onderdeel te maken van het medewerker tevredenheidsonderzoek. Is daarmee het probleem opgelost? Niet helemaal.
Om leidinggevenden te kunnen helpen in hun ontwikkeling is het belangrijk dat de juiste informatie wordt opgehaald en dat hier vervolgens op de juiste manier mee wordt omgegaan. We kunnen de medewerker bijvoorbeeld vragen of hij vertrouwen heeft in zijn of haar leidinggevende en zich gesteund voelt. Zijn dit de juiste vragen? Ze klinken goed, maar mogelijk is dit niet wat de leidinggevende nodig heeft om zichzelf te verbeteren. Hebben we de juiste informatie dan is het belangrijk deze ook daadwerkelijk te gebruiken om ontwikkeling mee te voeden, niet om af te rekenen.
Feedback gaat altijd over hoe je het doet ten opzichte van een specifiek doel. Begrijpen welk type gedrag leidt tot hogere prestaties is daarom een voorwaardelijk voor het kunnen organiseren van goede feedback. Humetrics verzameld feedback voor leiders op:
1. Universele aspecten van leiderschap (zoals dienend leiderschap)
2. De aansluiting tussen leiderschapsstijl en werkomgeving (zie artikel leider prototypen)
3. Specifieke gedragingen (zie ook functioneel leiderschap)