Welke Drives hebben uw Managers

      Geen reacties op Welke Drives hebben uw Managers
Reading Time: 3 minutes

Steeds vaker kom ik in organisaties  de kleurenprofielen van managementdrives tegen. Wat zeggen deze kleuren over wie je bent en wat je drijft?

Volgens Management Drives (MD) hebben mensen in meer of mindere mate zes drijfveren die bepalend zijn voor iemands persoonlijkheid, gedrag en wereldbeeld. Deze drijfveren worden gerepresenteerd door zes verschillende kleuren, wat iedereen een uniek kleurenprofiel geeft. Inzicht in de profielen zou helpen onderling begrip en zelfs teamdynamiek te verbeteren.

In grote lijnen is dit idee redelijk in lijn met de moderne (evolutionaire) psychologie. Evolutie heeft ons brein uitgerust met verschillende systemen die gedrag motiveren, zoals systemen rond status en seks. Mensen variëren hier in hoe die systemen zijn ‘ingesteld’. Sommige mensen hebben bijvoorbeeld een sterkere behoefte aan status dan andere. Deze variaties vormen weer onze persoonlijkheid en gedrag, wat ook weer verschillende wereldbeelden kan opleveren. So far so good.

Wat zijn onze drives?
Als de onderverdeling die MD maakt enig hout zou snijden, dan zou er een duidelijke overlap moeten zijn met wat we weten uit decennia psychologisch onderzoek. Dit is echter niet het geval. Zelfs waar er enige overlap is (zoals de drijfveren veiligheid en respect, respectievelijk paars en rood), is de uitwerking niet in lijn met wat we weten uit onderzoek. De theorie van MD klopt simpelweg niet.

Het probleem met MD zien we bijvoorbeeld ook bij NLP en MBTI: het is gebaseerd op een idee dat ooit is opgeworpen door een psycholoog en vervolgens heeft het zich verder ontwikkeld buiten de wetenschap. Vreemd genoeg wordt vaak wel verwezen naar de “wetenschappelijke” oorsprong (hier psychologieprofessor Clare Graves) voor autoriteit , maar vervolgens wordt de wetenschap als irrelevant verklaard. Het gaat immers om de praktijk.

Irrelevante wetenschap
Het irrelevant verklaren van wetenschap verraad een gebrek aan begrip van wat wetenschap is. Wetenschap is in de basis niets anders dan een methode om ideeën te toetsen, of het nu om MD of evolutionaire psychologie (EP) gaat. Als je meent dat een kleur (die je schijnbaar kunt meten met een test) samenhangt met een gedrag of een wereldbeeld, dan kun je dit eenvoudig onderzoeken. De vraag is natuurlijk waarom dit niet gebeurd?

Wetenschap is een sterk verkoopargument. Wanneer de werkzaamheid van een product wetenschappelijk is bewezen, staat het met koeienletters op de verpakking. In de reclame zie je mannen en vrouwen met witte jassen die moeilijk kijken. Iedereen moet het weten. Waarom zie je dit niet bij MD? Het onderzoek is eenvoudig uit te voeren en de kosten er van verdien je lachend terug (mits het werkt uiteraard). Waarom laten ze deze gouden kans lopen? Ik laat u graag zelf het antwoord bedenken.

Voorbij het enthousiasme kijken
Uiteraard heeft MD veel enthousiaste fans, maar in de loop der jaren is mij hier iets gaan opvallen. Het meest enthousiast zijn altijd de managers. MD geeft hen het gevoel mensen te kunnen plaatsen en grip te krijgen op problemen. Medewerkers zie ik vaak anders reageren. Zij zijn vaak klaar met stempeltjes (kleurtjes) opgedrukt te krijgen. Dit is voor mij een terugkerend fenomeen in lezingen en colleges waarin MD ter sprake komt: managers gaan zwaar in de verdediging, medewerkers halen opgelucht adem.

De bottom line voor een instrument dat pretendeert inzicht te geven in iemands drijfveren of persoonlijkheid, is of het daar ook echt inzicht in geeft. Dat onderzoek je niet door te kijken of iemand zich herkend in een test (zie Barnum effect), maar door te kijken of het instrument gedrag voorspelt. Voor MD is dat onderzoek nooit gedaan, voor een Big 5 of HEXACO wel. Waar geef jij je geld dan aan uit? Geef je het uit aan een instrument dat aantoonbaar voorspelt en door vele duizenden wetenschappers is onderzocht, of kies je toch voor een model dat uit de grote duim van een obscure Amerikaanse psycholoog komt?

Download gratis whitepaper P6/Hexaco

Er is echter een probleem: ondanks dat de Big 5 en HEXACO betere instrumenten zijn, zijn ze vaak minder praktisch en minder toegankelijk  (zie ook dit artikel). Om die reden is Humetrics begonnen met de ontwikkeling van de P6, een instrument dat gebaseerd is op de HEXACO en ontworpen voor praktische toepassingen voor coaching-, selectie- en communicatiedoeleinden.
> Lees meer over de P6
> Schrijf je in voor de certificering P6/PE-fit >>

Please follow & like us :)

RSS
Follow by Email
Facebook
Google+
https://blog.humetrics.nl/2019/02/03/welke-drives-hebben-uw-managers">
Twitter
LinkedIn

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *