Wetenschap gebruiken om elkaar beter te begrijpen

Reading Time: 3 minutes

Populaire modellen zoals MBTI en Insights blijken geen voorspellende waarde voor gedrag te bieden, maar zijn wel praktischer dan de wetenschappelijke alternatieven. In dit artikel beschrijf ik waarom wetenschappelijke persoonlijkheidsmodellen zo onhandig zijn en hoe dit te veranderen.

Laat ik beginnen met een vraag. Als u een collega of werknemer mocht kiezen, zou u iemand willen die hoger of lager scoort op de volgende dimensies:
> Openheid
> Vriendelijkheid
> Integriteit
> Emotionele stabiliteit?

Als ik deze vraag stel, is het antwoord in de regel hoger. Er zit een duidelijk waarde oordeel aan al deze dimensies: hoger lijkt beter. Dit is hoe wetenschappelijke persoonlijkheidsmodellen zoals de Big 5 en de HEXACO gelezen worden. Dit waardeoordeel is echter niet terecht en het is problematisch wanneer we met deze modellen aan de slag willen.

Waarom meer niet beter is
In onze moderne organisaties willen we graag medewerkers die verder denken en creatief naar oplossingen zoeken. Mensen dus die hoog scoren op de persoonlijkheidsdimensie openheid. Dit is echter niet altijd zo geweest. De grondlegger van het moderne managementdenken, Frederic Taylor, stelde zelfs dat creativiteit de minst gewenste eigenschap was in een werknemer. Waar processen en procedures gestandaardiseerd zijn, hebben we alleen maar last van mensen die nadenken over hoe dingen anders kunnen. Dit zijn de lastpakken, de klagers. Of een eigenschap als openheid positief is, is volledig afhankelijk van de context waarin iemand werkt. Hetzelfde geld voor de andere dimensies van persoonlijkheid.

Wetenschappers die onderzoek doen naar persoonlijkheid gaan er van uit dat variatie in persoonlijkheid gedurende onze evolutie is ontstaan, omdat variaties voordelen kunnen hebben in specifieke situaties. In meer stabiele situaties, waarin de beste manier om iets te doen is uitgekristalliseerd in gebruiken en procedures, kun je beter lager op openheid scoren. Mensen die vertrouwen op conventies, doen het in die situatie vaak beter. Wanneer we echter te maken hebben met nieuwe uitdagingen, situaties waarin de oude vertrouwde methoden niet meer goed werken, dan wordt openheid een functionele kwaliteit. Wat werkt is afhankelijk van situatie. Hoger is dus niet beter, het kan zelfs slechter zijn.

Waarom waardeoordelen problematisch zijn
Het waardeoordeel in wetenschappelijke persoonlijkheidsmodellen maakt het beladen om over de uitslagen te spreken, zeker in groepsverband. Ik ben meer open dan jij en jij bent emotioneel instabiel. Of: ik ben vriendelijk en jij niet integer. Dit werkt niet. Dit is het voordeel van de populaire typologieën: er zit geen waardeoordeel in. Groen is niet beter dan blauw, het is gewoon anders. De instrumenten geven medewerkers het gevoel elkaar op een veilige manier te kunnen duiden. Er is bijvoorbeeld geen rangorde van MBTI profielen, INTJ is niet beter dan ENTJ. Er is dan ook geen drempel om uitslagen te delen en te gebruiken in workshops.

Het dilemma voor de professional is: gebruik ik een instrument waar ik goed mee kan werken, maar dat niet evidence based is, of een instrument dat wel evidence based is, maar waar ik niet mee kan werken? Voor wie brood op de plank moet krijgen is dit geen moeilijke keuze. Voor de pragmatische professional winnen de kleurentests ‘hands down’ van de wetenschappelijke alternatieven.

Praktisch en evidence based
Zoals ik eerder beschreef, is het waardeoordeel in wetenschappelijke tests (ook vanuit een wetenschappelijk perspectief) niet terecht. We kunnen de beschrijvingen daarom beter anders verwoorden en daarbij het waardeoordeel minimaliseren. Neem openheid weer. Deze persoonlijkheidsdimensie heeft in essentie betrekking op hoe mensen omgaan met ideeën. Vertrouw je meer op de aanwezige kennis en ervaring of ga je op zoek naar andere perspectieven en oplossingen? Beide zijn functionele benaderingen, afhankelijk van de situatie. De persoonlijkheidsdimensie openheid kunnen we ook ‘idee-oriëntatie’ noemen, een neutrale term. Openheid is een uiterste op deze dimensie (zoekt naar nieuwe perspectieven en oplossingen). Het ander uiterste kan ook positief worden omschreven, bijvoorbeeld als gedegenheid, realisme, praktisch, pragmatisch etc..

Binnen Humetrics hebben we de zes dimensies van de HEXACO vertaald naar zes neutrale dimensies met positieve labels op de uitersten. Dit nieuwe instrument noemen we de P6, naar de zes dimensies van persoonlijkheid. Iemand scoort met de P6 in idee-oriëntatie bijvoorbeeld hoog op gedegenheid (in plaats van laag op openheid). Door de dimensies zo te verwoorden, is niet alleen het waardeoordeel weggenomen, er ontstaan ook nieuwe manieren om hier praktisch mee aan de gang te gaan. Twee voorbeelden:
> P6/PE-fit: hoe ziet de aansluiting tussen situatie en persoonlijkheidsprofiel er uit?
> P6/team: door profielen op elkaar te leggen krijgen collega’s inzicht in waar uitdagingen voor communicatie kunnen ontstaan.

Humetrics hoopt hiermee een evidence based alternatief te bieden voor de kleurentests en andere typologieën.

Download gratis whitepaper P6/Hexaco

Please follow & like us :)

RSS
Follow by Email
Facebook
Google+
https://blog.humetrics.nl/2018/12/04/wetenschap-gebruiken-om-elkaar-beter-te-begrijpen">
Twitter
LinkedIn

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *