Acceptatie en effectiviteit gaan hand in hand bij leiders

Reading Time: 3 minutes

.. en waarom leiderschap in oorlog in essentie niet anders is dan op kantoor.

Waarom zou je een leider volgen? Op kantoor lijkt het antwoord simpel: niet volgen heeft meestal negatieve gevolgen. Misschien een slechte beoordeling of gewoon een slechte relatie met iemand die de beslissingen neemt. Maar hoe wegen die gevolgen als de kogels om je oren vliegen. Is die eindejaarbeoordeling belangrijker dan weer levend bij je vrouw en kinderen komen? Uiteraard niet. Wat doet ons dan volgen?

De logica van leiderschap
Leiden en volgen bestonden al lang voor beoordelingsgesprekken. Mensen werken al honderdduizenden jaren nauw samen in kleine groepen en dit heeft ons een van de meest succesvolle dieren gemaakt. Samenwerking creëert echter een veelheid aan uitdagingen, zoals uitdagingen rond coördinatie, besluitvorming en onderlinge conflicten. Wanneer iemand binnen de groep kan helpen deze uitdagingen effectief aan te gaan (bijvoorbeeld door te coördineren), doet de groep het beter en is dus ook het individu beter af. Het is zo in het belang van het individu een leider te volgen die de groep effectiever maakt. Leiderschap is zo, vanuit een evolutionair (biologisch) perspectief, een functie van samenwerking. Leiderschap dient de groep.

Wanneer een eenheid in Afghanistan in een gevaarlijke situatie terecht komt, is goed leiderschap vaak een kwestie van overleven. Ieder groepslid heeft daarom een belang een effectieve leider te volgen. De vraag is natuurlijk of de (formele) leider effectief is en als effectief wordt gezien. Om die reden is aan de vooravond van een actie, de competentie van de commandant altijd een belangrijk aandachtspunt voor de troepen. Wordt de leider als effectief gezien, dan wordt deze vaak blind gevolgd. Dit is wat een team succesvol maakt.

Het is verleidelijk te denken dat deze logica op kantoor niet opgaat. Je weet dat je aan het eind van de dag je kinderen weer ziet, of je een goede beoordeling krijgt is een grotere zorg. Toch maakt ons brein ook in deze vreedzame situatie dezelfde overwegingen. In mijn onderzoek naar leiderschap kijk ik (onder meer) naar de acceptatie (wordt iemand gevolgd) en de effectiviteit van leiderschap. In reguliere organisaties vind ik exact dezelfde uitkomsten, als in organisaties die met geweld te maken hebben: er is een zeer sterke relatie (.8 correlatie) tussen effectiviteit en acceptatie van leiderschap (ook wel gezag). We accepteren leiders die ons als groep effectiever maken.

Inzicht in effectiviteit
Een interessante bevinding in mijn onderzoek is dat leiders die optreden in de context van extreem geweld, veel meer gezag hebben dan leiders op kantoor. Een belangrijke reden daarvoor is dat de belangen van leiders en volgers hier meer in een lijn liggen. Wanneer je een team leidt in taliban gebied, is je eigen overleven als leider direct afhankelijk van het succes van de groep. Daarbij kunnen jouw beslissingen als leider het verschil tussen leven en dood beteken voor de mensen waar je verantwoordelijk voor bent. De leider heeft zo een heel sterk belang om een goede leider te zijn. Oppervlakkig gezien geld in organisaties hetzelfde. Als leider wordt je afgerekend op de prestaties van je team, dus jouw succes is afhankelijk van de prestatie van het team. De realiteit is echter subtiel anders.

Onderzoek laat zien dat leiders die succesvol zijn (dat wil zeggen promotie maken), vaak niet dezelfde zijn die effectief zijn (hun team laten presteren). De eerste groep (succesvolle leiders) steekt vaak veel meer tijd in netwerken en zichzelf profileren (gemiddeld 70% van hun tijd). De tweede groep (de effectieve leiders) steekt meer tijd in het ondersteunen van de eigen mensen (gemiddeld 70% van hun tijd). Op kantoor zijn er betere manieren om succesvol te zijn, dan effectief leiderschap.

In organisaties denken we effectiviteit van leiders te meten door naar teamprestaties te kijken. Het probleem is echter dat een team slecht kan presteren ondanks een goede leider, of goed presteren ondanks een slechte leider. Het is moeilijk een betrouwbare indicatie te krijgen van de toegevoegde waarde van een leider in een teamproces. Mijn oplossing is daarom te kijken naar acceptatie. Wordt een leider vertrouwd en gerespecteerd (heeft hij of zij gezag), dan heeft hij of zij zeer waarschijnlijk een toegevoegde waarde voor het teamproces. Wordt de leider niet vertrouwd en gerespecteerd, dan is het voor hem of haar ook vrijwel onmogelijk om toegevoegde waarde te creëren. Acceptatie is zo een betrouwbaarder maat voor de effectiviteit van leiderschap, dan resultaten.

Meer:
> Masterclass Macht, Gezag en Leiderschap
> Instrumenten: Gezag meten

Please follow & like us :)

RSS
Follow by Email
Facebook
Google+
https://blog.humetrics.nl/2018/12/04/acceptatie-en-effectiviteit-gaan-hand-in-hand-bij-leiders">
Twitter
LinkedIn

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *