Een beetje meer respect is goed voor de bottom line

Reading Time: 3 minutes

In een internationaal onderzoek van Georgetown University onder 20.000 werknemers, werd respect als belangrijkste gedragskenmerk van leiders benoemd. Medewerkers niet respectvol behandelen leidt tot een afname van prestaties en een toename van burnout. Een belangrijk punt van aandacht dus, zeker gezien het feit dat de mate waarin medewerkers zich respectvol behandeld voelen, al jaren gestaag afneemt.

Kristie Rogers van Marquette University doet onderzoek naar de mate waarin medewerkers zich gerespecteerd voelen door hun leidinggevenden (1). Zij onderscheid twee soorten respect. De eerste noemt zij ‘owed respect’ en heeft betrekking op het gevoel gerespecteerd te worden als medewerker. Je zou dit ook basisrespect kunnen noemen: het respect waarmee je een medemens en collega default behandeld. Het tweede soort respect is ‘earned respect’ en heeft betrekking op de waardering die je verdient door wat je doet. Als alle goede ideeën van jou komen, is het fijn als anderen dit erkennen en waarderen. Dit hoeft niet noodzakelijk met geld, geld is slechts een vorm van waardering.

De kosten van disrespect
Wanneer medewerkers het gevoel hebben niet respectvol behandeld te worden (basisrespect), schaadt dat motivatie en prestatie. Slecht behandeld worden heeft vaak een emotionele impact, wat op termijn zelfs tot burnout kan leiden (2). Het onderzoek van Georgetown University laat zien dat 48% van de medewerkers die zich onbeschoft behandeld voelt, zich doelbewust minder inzet voor het werk.

Beide soorten respect zijn belangrijk. Wanneer je inspanningen niet gewaardeerd worden (earned respect), is dit uiteraard dodelijk voor de motivatie. Maar beide soorten motivatie moeten ook in evenwicht zijn. Soms is er teveel nadruk is op basisrespect: iedereen is geweldig en iedereen verdient een gouden medaille. Dit gaat ten koste van verdient (earned) respect en ondermijnt zo motivatie. Vaak zien we in organisaties echter teveel nadruk op verdient respect. Jij moet je bewijzen en als je niet scoort ben je een loser. Dit kan uiteraard hoge prestaties stimuleren, maar vooral op individueel niveau. Voor de samenwerking is teveel nadruk op verdient respect dodelijk. Het wordt dan immers ieder voor zich.

Waar komt disrespectvol gedrag vandaan?
Ooit zat ik met een groepje mannen met veel ervaring in hun vakgebied, die lacherig vertelde over hoe hun leidinggevende hen op een heel disrespectvolle manier uitfoeterde. Ik vroeg een van de mannen of hij die manier van praten zouden pikken van zijn collega, wijzend naar een andere persoon in de groep. Nee, dan zou hij echt een probleem hebben was direct het antwoord. Ok, waarom pik je het dan van haar (de leidinggevende)? Zij is toch ook gewoon een collega? Of niet?

De mannen konden mij geen antwoord geven. Zo werkt het nu eenmaal, toch? Zo werkt inderdaad het in klassieke organisaties waarin de leidinggevende macht heeft en medewerkers in essentie inwisselbaar zijn. Wanneer mensen die hoger in de organisatie werken zich belangrijker voelen dan mensen lager in de organisatie, dan zal dit tot uiting komen in de manier waarop ze elkaar aanspreken. Dit wordt ‘hoe het nu eenmaal werkt’. Stap 1 in het breken hiermee is een duidelijke en expliciete keuze te maken als organisatie over hoe mensen met elkaar omgaan. In deze organisatie kafferen we elkaar niet uit, we gaan respectvol met elkaar om! En dit moet meer dan een kreet zijn. De organisatie zal moeten laten zien dat het menens is.

Het probleem van macht
Wat niet helpt in het werken aan een respectvolle organisatie is de verdeling van macht. Een veelheid aan onderzoek laat zien dat het hebben van macht mensen minder sociaal en minder empathisch maakt. Dit wil uiteraard niet zeggen dat elke leidinggevende in een klassieke hiërarchische organisatie zich respectloos gedraagt. In mijn eigen onderzoek is het zelfs een minderheid (ongeveer 20%). Maar de kans dat leidinggevenden zich zo gaan gedragen is groter. Je hebt uiteindelijk ook maar een paar van dit soort rotte appels nodig. Wanneer de organisatie hier niet tegen optreed en het punt maakt dat dit soort gedrag niet acceptabel is (laten zien dat het menens is), dan trekken medewerkers zelf hun conclusie over in wat voor soort organisatie zij werken.

(1) Rogers, K. M., & Ashforth, B. E. (2017). Respect in organizations: Feeling valued as “We” and “Me”. Journal of Management, 43(5), 1578-1608.

(2) Liljegren, M. & Ekberg, K. (2009). The associations between perceived distributive, procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and burnout. Work, 33, 43-51.

Please follow & like us :)

RSS
Follow by Email
Facebook
Google+
https://blog.humetrics.nl/2019/03/04/een-beetje-meer-respect-is-goed-voor-de-bottom-line">
Twitter
LinkedIn

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *