Nieuw onderzoek naar persoonlijkheid toont steeds duidelijker aan dat integriteit begrepen kan worden als een persoonlijkheidsdimensie. Daarbij wordt ook steeds duidelijker dat deze dimensie een belangrijke voorspeller is van prestaties in het werk. Organisaties doen er goed aan hier aandacht aan te besteden.
Lange tijd was de Big 5 het belangrijkste wetenschappelijke instrument voor onderzoek naar persoonlijkheid. In dit instrument wordt persoonlijkheid georganiseerd in vijf hoofddimensies, zoals extraversie en emotionaliteit. Deze dimensies zijn ontdekt door statistische analyse van de vele duizenden woorden waarmee we persoonlijkheid beschrijven (zoals aardig, lastig, stug, dromer etc..). Deze beschrijvingen bleken statistisch te clusteren rond de vijf dimensies. In later onderzoek met grotere datasets, meer talen (zoals Chinees en Turks) en betere computers kwam echter telkens een zesde factor naar voren. Deze zesde dimensie noemden de onderzoekers Honesty-Humility. Het nieuwe model met zes dimensies werd de Hexaco genoemd.
Eerlijkheid en bescheidenheid
Honesty-Humility vertaald zich naar eerlijkheid en bescheidenheid. Eerlijkheid heeft hier betrekking op hoe betrouwbaar iemand is in een interactie. Houdt iemand zich aan zijn of haar woord? Is hij eerlijk als hij iets moet verdelen (zeker als hij kan valsspelen zonder dat iemand het merkt)? Eerlijkheid blijkt hier nauw samen te hangen met materialisme en statusbehoefte. Status is belangrijk voor iedereen, maar hoe belangrijk het is voor iemand om belangrijk te worden gevonden verschilt. Sommige mensen doen alles voor status en rijkdom, anderen lijkt het minder te bewegen. In de Nederlandse versie van de Hexaco wordt deze zesde dimensie integriteit genoemd.
Eerlijkheid is zowel iets van mensen als van situaties. Laat ik dit punt illustreren aan de hand van een experiment. In dit experiment moesten deelnemers vragen beantwoorden en kregen voor elk goede antwoord een beloning. Aan het einde van de opdracht gaf de docent de juiste antwoorden. Iedereen moest de eigen vragen nakijken. Om de beloning te krijgen hoefden ze alleen aan de docent te vertellen hoeveel vragen ze goed hadden, het formulier met hun antwoorden mochten ze weggooien. Wat de onderzoekers vonden is wat een grote hoeveelheid onderzoeken laat zien: als mensen op deze wijze ongemerkt een voordeel kunnen behalen, doen ze dat. De meerderheid loog dan ook over hoeveel vragen ze goed hadden. Breng mensen in de juiste situatie, en ze worden voorspelbaar minder eerlijk. Toch is dit maar de helft van het verhaal.
Waar ligt jouw drempel om vals te spelen? Mensen die hoog op integriteit scoren, zullen zelfs in bovenstaand experiment niet liegen. Mensen die heel laag op integriteit scoren zullen ook in minder gunstige omstandigheden proberen te liegen om voordeel voor zichzelf te behalen. Er is zo altijd een interactie tussen persoonlijkheid en omstandigheden. Een cursus gaat niet het verschil maken.
Integriteit in organisaties
Het mag duidelijk zijn dat je als organisatie liever mensen hebt die wat hoger scoren op integriteit, tenzij diefstal en/of bedrog je core business zijn. Onderzoek laat ook zien dat integriteit een goede voorspeller is voor prestatie. Mensen die hoger op integriteit scoren werken beter samen en zetten zich meer in voor het belang van de organisatie (zolang de organisatie als eerlijk en rechtvaardig wordt gezien). In mijn eigen onderzoek kijk ik naar de link tussen integriteit en de kwaliteit van leiderschap. Deze link is duidelijk en sterk: wanneer een leider integer is, wordt deze eerder gevolgd en heeft meer gezag. Een leider die als niet integer wordt gezien, verliest snel alle invloed.
Lage integriteit kan iemand echter wel succesvol maken in een organisatie. Wanneer promotie afhankelijk is van politiek spel (wat in veel grote organisaties het geval is), dan zijn mensen die lager op integriteit scoren in het voordeel. Zij hebben immers minder scrupules om te doen wat nodig is. Er ontstaat zo een selectie op lage integriteit, wat ook weer ten koste gaat van de kwaliteit van leiderschap. In een recent onderzoek werd gevonden dat 20% van CEO’s van grote Amerikaanse organisaties psychopatische kenmerken hebben (tegen 1% gemiddeld in de bevolking). Psychopaten scoren zeer laag op integriteit, ze worden niet geremd door enige schuldgevoelens of geweten in hun ambities.
Lees hier meer over hoe omstandigheden te creëren waarin medewerkers eerlijker zijn en meer gemotiveerd om samen te werken.
Lees hier meer over persoonlijkheid en de Hexaco
Download gratis whitepaper P6/Hexaco
Commerciële boodschap
Humetrics ontwikkelde de P6 op basis van de HEXACO om professionals te helpen inzicht te krijgen in persoonlijkheid en de aansluiting tussen persoonlijkheid en (werk-) omgeving. De P6/PE-fit wordt gebruikt ter ondersteuning van persoonlijke effectiviteit, jobcrafting en carrière ontwikkeling. De P6/selectie helpt organisaties de match tussen de persoonlijkheid van de kandidaat en de cultuur van de organisatie in beeld te krijgen. Neem contact met ons op voor meer informatie >>